Nieuw en Slimmer Werken – Esmeralda de Vries (interview 6)

Heb je nog nooit van Het Nieuwe Werken (kortweg HNW) gehoord dan heb je de laatste paar jaar onder een steen geleefd. Maar wat is het echt? Veel mensen stellen anno 2011 HNW gelijk aan thuiswerken. Niets is minder waar; wat mij betreft is hier sprake van een groot misverstand. Hoog tijd om dit te herstellen. Niet door lange discussies, wel door een serie interviews met mensen die jong (van geest) zijn en HNW als vanzelfsprekend in hun dagelijkse praktijk toepassen (lees hier de introductie van de serie terug).Vandaag Esmeralda de Vries: Organisatie-Socioloog, 18 jaar werkzaam als HRM adviseur in grote en kleine (non)profit organisaties. Early adapter van hybride arbeidsrelaties.

AZ – Esmeralda, het Nieuwe Werken is helemaal in. Doe jij er ook aan?

EdV - Indien je HNW definieert als niet-tijd en niet-plaatsgebonden werken kan ik positief antwoorden. Mijn bureau E. de Vries Personeelsadviezen heb ik in 1994 opgericht met de ambulante dienstverlening “de oproepbare personeelsfunctionaris”. Dat was toen nieuw en vroeg om pionieren met afwisselende werkzaamheden op verschillende locaties. In de loop der jaren heeft het werken met google, Dropbox, etc. via laptop, notebook en smartphone dit gemakkelijker gemaakt. Ik werk nu als organisatie-socioloog in diverse soort bedrijven en instellingen en kijk vooral naar verschillende fits in de organisatie. Ik versta onder HNW ook slimmer werken en andere arbeidsverhoudingen.

AZ - Jij was er dus vroeg bij wat HNW betreft. Kun je naast die middelen, ook de principes er achter goed in je werk toepassen?EdV - Onlangs benoemde Prof. dr. Aukje Nauta de hybride arbeidsrelatie, waarbij er sprake is van verschillende vormen van arbeidsrelatie. Volgens haar ben ik een early adopter. Al jaren werk ik via mijn bedrijf als zzp-er, als partner in allianties, via detachering als interim professional en ook soms in vast dienstverband bij een tijdelijke vervangingsvraag. Ik zoek niet de zekerheid, maar juist de uitdaging in werk. Daardoor heb ik de afgelopen jaren in veel “keukens” van organisaties kunnen kijken, veel gezien en veel geleerd. Deze kennis, kunde en vaardigheden zijn mijn kapitaal en zet ik graag (tijdelijk) in voor een vraagstuk. Zodoende blijf ik flexibel en ontwikkel ik mij steeds verder ondanks dat ik bijna 50 word…..

AZ - Andere arbeidsverhoudingen..wat denk jij: is het tijd afscheid te nemen van de hiërarchie omdat die zijn beste tijd gehad heeft. Of zitten we er voorlopig nog wel aan vast?

EdV - Hiërarchie is slechts een onderdeel van de arbeidsverhouding. Er zijn ook nog status, werkklimaat, sociale zekerheid, arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, etc. Je snapt dat dit per soort organisatie, branche, vestigingsregio en grootte van de organisatie verschillend is. Een Koekjesfabriek is meer mechanisch georganiseerd dan bijvoorbeeld een creatief reclamebureau. Het past binnen een fabriek om taken, werkzaamheden en functies strakker te kaderen dan bij een creatieve organisatie waar de medewerker meer beslissingsruimte, verantwoordelijkheden en inspraak heeft. Daardoor zullen er altijd organisaties zijn waar een duidelijke hiërarchie nuttig is. Maar dan moet dat wel bij de business strategie en de organisatievorm passen (strategische – en organisatie fit) anders geeft het een misfit.

Andere arbeidsverhoudingen hebben te maken met andere mate van flexibiliteit, risico en ontwikkeling. Het vraagt aan de werknemer meer bewustzijn, ondernemerszin en de toekomst. Heb je wel eens gehoord van het “boiling frog syndroom”? Met deze metafoor wordt aan gegeven dat als omgevingsinvloeden langzaam veranderen in een (levens)bedreigende situatie (bijvoorbeeld het water in een pannetje verwarmen tot 100 graden) de kikker zal blijven zitten in plaats van er uit springen wat hij zou doen als je hem ineens in het kokend water gooit. De kikker past zich aan aan de dreigende omgeving en kookt zichzelf dood. Ik vermoed dat door verschillende soorten arbeidsverhoudingen mensen in de toekomst meer alert zullen zijn op omgevingsinvloeden, want anders komen ze in ongewenste situaties. Er is dus sprake van goed werkGEVERschap maar ook goed werkNEMERschap. Misschien moet je wel spreken over werkONDERNEMERschap.

AZ - Of is het nog anders en zijn er kennis-intensieve organisaties waar een hiërarchische aansturing juist nog wél werkt in anno nu?

EdV - Of kennis-intensieve organisaties anno 2011 gebaat zijn bij een hiërarchische aansturing is afhankelijk van de omgevingsinvloeden, organisatievorm en de gekozen strategie. Microsoft heeft de bekende 20% regeling waarbij medewerkers zelf uit mogen maken hoe ze hun werk indelen en dit percentage tijd mogen gebruiken voor ontspanning, sport, creatieve workshops etc. Juist in deze tijd komen veel innovatieve ideeën naar boven. Dat is precies de bedoeling. Daar helpt geen blaffende hond als baas. Er is net als bij Facebook een platte organische organisatie. Maar kijk je in de politiek of het onderwijs, dan zie je veel meer gevestigde hiërarchie.

AZ - Kun je zo’n typische verandering in de HRM praktijk noemen die je in de loop van de tijd hebt meegemaakt? Waarin werkt HR nu anders dan 18 jaar terug?

EdV - Deze vraag is lastiger te beantwoorden, omdat er veel verschil is tussen HRM in verschillende organisaties. Maar dat is juist goed: copieer niet het beleid van je buurman. Organisaties moeten zich bewust zijn van de omgevingsinvloeden. Indien de directie de business strategie aanpast aan de omgevingsinvloeden (denk maar eens aan politieke -,economische -, sociale – en technologische ontwikkelingen) is er ook afstemming nodig in de vraag naar en het aanbod in werk. De vraag náár werk betreft de kwantiteit en kwaliteit van werk (taken, werkzaamheden, etc.) en het aanbod ín werk gaat over het de hoeveelheid en de competenties van het personeel. Hoeveel en welke mensen heb je nodig om het werk te doen, maar ook onderzoeken welk werk past bij jouw medewerkers? De slogan “ De juiste mens op de juiste plek op de juiste tijd en onder de juiste arbeidsomstandigheden/-voorwaarden” vormt dan nog steeds de basis. In mijn AVAfit model maak ik voor de organisatie inzichtelijk om per fase te kijken naar de consistentie en coherentie van het HR-beleid. Zit er lijn in of doen ze maar een dotje (op z’n Brabants gezegd)? De fits geven aan waar HR op koers zit met de business doelen en waar juist niet. Tevens laat het zien welke medewerkers passen bij hun job en bij de organisatie. Hiermee kan de HR professional niet alleen actief zijn in personeelsbeheer maar ook strategisch sturen. Gelukkig kom ik dat steeds vaker tegen. Het “geitenwollen-sokken” element is echt een gepasseerd station.

Afgelopen 13 april gaf ik een presentatie aan alumni en masterstudenten sociologie op Erasmus Universiteit Rotterdam over maatschappelijke rol van sociologie in mijn werk. Toen ik het podium besteeg voelde ik de jonge studenten denken: “Waarschijnlijk weer zo’n suffig verhaal van lang, lang geleden”. Bij het starten van mijn Prezi werden ze meteen wakker en ook behoorlijk stil. Dat heb ik meteen opgevat als een compliment. Zelfs de hoogleraar waar ik les van had gehad kwam na afloop van de lezing naar mij toe om te vragen hoe en of hij die Prezi ook in zijn lessen kon opnemen. Ik vond dat zelf wel bijzonder.

AZ - Zeker is dat mooi om te zien hoe Prezi aanslaat. Wie het nog niet gebruikt heeft raad ik zeker aan het in ieder geval eens te proberen!
Een hele andere vraag nu: heb je eigenlijk iets met de term ‘manager’?

EdV – ”Manager”: What’s in a name…..? Alhoewel HNW voorziet in flexibele, zelfstandige en zelfbewuste werknemers kan ik -in vervolg op het bovenstaande- niet beweren dat een manager overal overbodig is. Het gaat meer over leiderschap. Medewerkers zijn steeds hoger opgeleid, mondiger en (letterlijk) wereldwijs. Door globalisering en de dynamiek in de technologie zijn mensen steeds meer in staat om flexibel te werken. Toch willen we graag bij een groep horen (identificatie) en blijken we gevoelig voor wederkerigheid. Als je iets geeft dan krijg je er ook iets voor terug. Het werken voor een bedrijf waar je je thuis voelt is gewoon veel leuker. Indien de manager naar de medewerker luistert en antwoorden geeft, voelt de medewerker zich gewaardeerd. Dit geeft een grote loyaliteit en heeft flexibiliteit tot gevolg. Een manager kan dus het verschil maken.

AZ - En, nog een gouden tip voor de Nog-Niet-Nieuwe Werker?

EdV - De ongekende technologische mogelijkheden in de dynamiek van alle dag hebben ook een valkuil: we krijgen een overload aan informatie over ons uitgestort. Je kan het internet niet als een boek uitlezen. Zeker als je werk heel leuk is vergeet je nog wel eens de (werk)tijd en ben je altijd aan het werk. Kijk maar eens in je inbox of het tijdstip waarop je de laatste tweet of je laatste bericht op Facebook hebt geplaatst of je profiel hebt aangepast op LinkedIn. We zijn bijna 24/7 online. Daardoor krijgen we zoveel informatie tot ons dat het lastig is om puur rationeel te beslissen wat we er allemaal mee moeten doen. Die nieuwe arbeidsverhoudingen maken het mogelijk om flexibel in te spelen, maar de medewerker moet bewust worden van de grenzen en voorwaarden waarbinnen hij/zij wil werken. Dat vraagt ook om een kritische blik naar binnen en naar buiten. HNW: Een bijzondere uitdaging voor ons allemaal!



Share

One comment

Geef een reactie

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*

De volgende HTML tags en attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Notify me of followup comments via e-mail. You can also subscribe without commenting.